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《关于深化国有企业改革的指导意见》今天重磅发布，从薪酬改革、职业升迁到企业文化，站在新起点上的国企改革，将给年轻人带来哪些机遇？给出多少改革“红包”和发展“红利”？

“如果仅从薪酬考虑，我肯定不会留下。我留在这里，还是感觉领导比较重视，把我们当做人才培养。”任职甘肃某能源类国企的宋磊（化名），如此表达了对自己身处国企与薪酬待遇矛盾时的选择与考量。

一年前，宋磊受够了原来实习单位的琐碎工作，在硕士毕业前夕选择了辞职再找工作。在国企工作一年之后，宋磊也说不清自己的选择是对是错。

宋磊告诉中国青年报记者，他的工资是不包含绩效和奖金的，工资上涨只跟岗位调整有关，跟干多少活儿没关系。“因为在国企里面，人们更看重岗位的问题，在绩效考核方面与上学时所学的企业管理知识差得还比较远，和政府的情况倒是差不多。”他说。

更让他不满意的是，他所在的证券部是公司里面风险最高的部门。但是，公司的薪酬评定和部门性质没有任何关系。同样的岗位级别，“不管你干什么，工资都一样。”

不过，让宋磊看重的是，公司比较注重对新员工的培养，他有机会参与了上市公司定增等非常重要的工作，在这个过程中快速锻炼、提升了自己的能力。

对薪酬不太满意的，还有在某通信类央企深圳分公司任职的董华（化名）。董华说，他所在公司的绩效考核不会对工资产生影响，只是在员工竞聘时才会被作为考核依据。所以，即使有的人本月绩效评为A档，有的人评为C档，大家拿到的工资还是一样的。

更何况，公司还有绩效考核A档不能超过10%、B档不能超过20%等规定。“所以，如果你上个月拿到了A档，领导就会说下个月你把A档让给别人吧。”这让董华一帮年轻人觉得“心寒而无奈”。

除此之外，董华还觉得他所在公司竞聘“走过场”的情况很严重。公司竞聘的形式比较公开透明，每次招聘都会发布公告，写明报名者需要满足的工作年限、绩效指标等条件，也会有笔试、面试和结果公示。但是，还没开始竞聘，有的人已经知道哪几个人是内定会上的，哪几个人需要再等几年。

当然，国企的一些待遇还是吸引董华留了下来。这家央企提供的住房可以大幅减少在深圳生活的成本，而且公司给校园招聘员工做的培训也很不错。

同样是国企，在广西某制造类企业工作的冯源（化名），同样有着关于职业发展的困惑。冯源知道，做财务工作的晋升路线很确定，要从主管、科长一级一级地往上升。但是，升一个岗位需要多长时间是不确定的。对于国企来说，空缺的位置还是比较少。

董华透露，他所在公司的高管都在公司干了好多年，一层层地升上去，很少有空降过来的。像科长等中层干部，也几乎不从外面聘任，都要在这里熬资历，“一年一年地熬上去”。

让董华多有抱怨的还有公司的企业文化。他觉得，相比于民营企业，公司上下级之间等级森严，还有着一些官僚气息。“还有，公司的工作风格就是不分工作和休息。如果领导突然有了要求，不管半夜还是调休，都会打电话让你过来干活儿。”

实际上，这些国企青年员工的心态和一些抱怨，在专家看来很正常。

中国人民大学组织与人力资源研究所教授刘昕表示，国企讲平均主义、好人主义，是多年以来形成的旧习。在民营企业，往往老板就是投资人，他的身家性命投在企业里。“所以民企老板非常清楚，不干活儿的人，我养着你是没有价值的。”

对于岗位与工资匹配的问题，刘昕认为是国企过去不讲定岗定编，不根据岗位价值定薪酬造成的，可进行相应调整，把岗位的性质、工作量饱和程度、承受的压力等整理出来，依照现成的岗位评价方案，根据得分确定工资级别。

实际上，9月13日发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》中，对员工企业薪酬分配制度及用人机制，给出诸多“红包”和“利好”，如建立企业领导人员分类分层管理制度，推行职业经理人制度，合理增加市场化选聘比例；支持企业依法自主决定内部分配，实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度；深化企业内部用人制度改革，建立能上能下、能进能出的合理流动机制。)

对此，刘昕认为，《指导意见》提到的要求，都是现代人力资源管理要求企业必须做的，属于术的层面。所有改革都是要动利益的，谁来推动改革，属于道的层面，需要破除一些既有的利益藩篱。

刘昕认为，更为关键的是，国家要下决心真正去推进《指导意见》的贯彻落实。他建议中央可以进行国有企业试点，聘请市场化的人力资源总监，按照现代企业管理方法，建立一套健康良性的选人用人机制，做到能上能下、能进能出。

对外经贸大学教授、劳动经济学专家李长安认为，国企改革就是要建立职业经理人制度。“这些职业经理人必须要遵循市场原则，由市场竞争产生。要贯彻这样的市场化原则，还需要一些制度保障。”他注意到，《指导意见》中提出了一个很重要的制度保障，就是从过去的管人管事变成管资产，组建国有资本投资运营公司。通过资本管理和运营，可以让国企的定位更加清晰，也可以使得国企高管的官员角色淡化。

对于国企青年员工普遍关注的职业发展渠道和晋升问题，李长安表示，在国企改革过程中，不仅需要建立正常的职务升迁渠道，还可以考虑把职务和薪酬在一定程度上脱钩。比如，可以根据员工的工作年限和实际贡献确定工资级别，有些员工还可以考虑走财务或技术专长的晋升路线，这样下来，可能他当不了高管也能拿到高管级别的工资。

国企如何营造健康清新的企业文化，李长安认为当务之急是要破除政企不分的弊端，“很多国企现在还是套用原来政府的那种管理体制。如果国企可以按照市场化的方向进行改革，那么其内部机制就会灵活起来。比如，员工可以通过企业的职工代表大会发出声音，让管理层结合青年员工的意见进行民主决策。”