许政办〔2006〕36号
各县（市、区）人民政府，市人民政府各部门：
市人事局《关于全面推进事业单位分配制度改革的意见》已经市人民政府同意，现转发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。
二○○六年四月十三日
关于全面推进事业单位分配制度改革的意见
（许昌市人事局）
为贯彻落实全市领导干部会议精神，进一步深化事业单位人事制度改革，现就全面推进事业单位分配制度改革提出如下意见：
一、指导思想和目标
事业单位内部分配制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的十六大和十六届五中全会精神，树立全面、协调、可持续的科学发展观，围绕全市经济和社会发展目标任务，积极营造事业单位培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，充分激发事业单位活力，促进事业单位社会效益和经济效益的增长。
事业单位内部分配制度改革的目标是：通过进一步扩大事业单位的分配自主权，积极探索和不断完善充分体现人才价值、自主灵活、形式多样的分配激励机制，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分体现人才价值、体现贡献大小；逐步建立岗位绩效等工资分配激励机制，不断完善政府宏观调控、单位自主分配、与市场经济相适应、体现各类事业单位特点的分配制度；进一步促进事业单位在保障公共服务的同时，面向市场，参与竞争，增强自我发展能力，促进我市社会事业健康发展。
二、基本原则
（一）坚持实行工资总量宏观调控与单位自主分配相结合的原则。人事部门根据单位的人员结构、承担的工作量、财政支持程度以及单位的经济效益情况，动态核定单位的工资总额。事业单位在核定的工资总额内，享有充分的内部分配自主权，可自行决定分配方式和分配水平。
（二）正确处理国家、单位、个人三者利益关系的原则。在确保国有资产保值增值的前提下，充分利用事业单位现有资源促进社会事业的发展，使单位的工资总量、职工收入与经济效益、社会效益紧密联系。坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于本单位人均效益增长的原则。
（三）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。承认劳动、技术、管理等生产要素在生产过程中的消耗和作用，确立各生产要素按贡献大小参与分配，完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度。
三、关于事业单位实行岗位绩效工资制问题
（一）岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。
（二）实行岗位绩效工资制必须坚持以下基本原则：
1．以岗定薪、岗变薪变。实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立试岗、上岗、待岗、下岗、转岗等管理制度，使职工工资收入随岗位的变动而相应变动。
2．岗位管理、绩效考核。依据岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。
3．效率优先、兼顾公平。单位职工的收入分配，既要重实绩、重贡献，合理拉开分配档次，也要兼顾公平，保障最低工资水平，努力提高全体职工的收入水平。
（三）岗位的设置应遵循精简、效能、统一和按需设岗的原则，具体要求为：
1．岗位设置。单位根据核定的编制和实际工作需要，科学合理设置岗位，明确岗位职责权利、资格条件、目标任务。
2．岗位测评。运用多种科学手段，对每个岗位的责任、技术含量、风险、劳动强度等因素进行测评，确定各岗位之间的劳动差别。依据测评结果，选定基础岗位，并确定其它岗位与基础岗位之间的系数。
3．岗位简化归并。本着简便易行的原则，依据岗位测评结果，将各个工种岗位进行简化归并。
（四）设定岗位绩效工资结构
在岗位评价的基础上，设定岗位绩效工资结构。岗位绩效工资结构可分为多种具体形式：基础工资＋岗位工资＋绩效工资＋年功工资；基础工资＋岗位工资＋绩效工资；基础工资＋岗位绩效工资；基础岗位工资＋绩效工资等多种组合。单位可结合实际选择其中一种形式，也可以不局限于以上方式，积极探索、大胆尝试搞活内部分配的其他有效方式。
1．基础工资。一般以维持职工基本生活所需或不低于本市最低生活保障标准设定,也可按本人现有档案工资（国家规定的工资项目）剔除活工资后的一定比例确定。
2．岗位工资。岗位工资是指根据工作岗位计发报酬。这是事业单位内部分配的主要形式，其标准可按各个岗位的责任、工作量、风险程度、技术含量、管理质量等因素来确定。同一等级的岗位可划分若干档次，岗位工资实行动态管理，随单位效益和发展情况进行调整。
3．绩效工资。根据单位实际确定绩效工资分配办法，考核内容应包含经济效益和社会效益两个方面，可采取按业绩划分若干等级、档次或按效益提成、目标考核等多种形式。
4．年功工资。长期在本单位工作并有较大贡献的，为稳定此类对象，可依据其工作年限、学历、技能等要素来确定。
（五）岗位绩效工资考核分配的基本方法
1．岗位系数法。按照各岗位的责任大小、难易程度、技术含量等综合考核，进行系数测算，首先确定基准岗位系数，其次根据基准岗位系数确定其它各岗位系数。然后用单位可分配工资总额计算出基准岗位绩效工资，从而得出其它岗位绩效工资。
2．计分法。将工作数量、质量、效益等因素予以细化定分，然后按考核得分兑现岗位绩效工资。计分法一般采用百分制考核，根据个人积分确定分配比例。
3．计件（时）法。单位对职工的工作量可以计件（时）考核的，采用按件（时）计酬的办法。
4．定档增减法。根据岗位职责确定相应的岗位目标任务和岗位绩效工资标准，同时规定超额或没有完成工作目标的绩效工资档次增减办法。
5．二级核算法。单位与所属二级单位（如所、站、科、室等）签订承包合同，明确应完成的各项指标和完成目标应得的工资总额，然后由二级单位按内部分配方案进行再分配。
（六）事业单位在实行全员聘用制和岗位管理的基础上，依据设置的岗位竞争上岗，并建立明确的岗位目标责任制和岗位考核制度，依据考核结果，兑现相应的岗位绩效工资，职工的收入随岗而定，岗变薪变。
（七）职工未被聘任上岗的，单位要通过内部调整或安排临时性工作，至少提供两次上岗机会。未聘人员的工资待遇由单位视情确定，未聘期间根据时间长短按照不同比例发给生活费，生活费用的最低标准不得低于当地政府规定的城镇居民最低生活保障标准。
（八）单位实行岗位绩效工资期间，职工实际收入与其档案工资相分离。其工作人员的档案工资要按国家现行政策确定并按有关政策相应调整，作为核定单位工资总额、职工调动、计发退休费、参加各种社会保险等依据。
（九）健全福利制度。单位对职工工伤、享受产假、婚丧假、年休假、探亲假等福利待遇，要按照有关法律、法规和政策规定，制定相应制度，或在岗位合同中明确。
四、关于事业单位实行按项目分配问题
（一）项目是指单位确定可进行承包的技术项目、工程项目及其它特定工作。按项目分配是指在保证单位效益的前提下，由单位根据项目的工作量、预期收益等因素，以协议的方式确定项目承包人或承包小组在承包项目期间收入的一种内部分配形式。
（二）项目工资适用于本市事业单位中法定代表人以外的其他工作人员。
（三）按项目分配的事业单位必须有健全的内部规章制度和较好的管理基础，有职代会通过的对按项目分配进行管理的规范文件，有职工代表参加的内部监督组织。
（四）项目主要由单位根据全年的工作任务来确定，其中技术项目也可由专业技术人员提出，但必须经单位批准。重大项目必须征得单位主管部门同意后方可实施按项目分配。
（五）项目确定后，单位应制定好项目任务书。项目任务书中要明确完成项目的具体要求、考核指标、承包人应具备的条件、收入兑现办法等主要事项，并在单位内部予以公示。
（六）项目承包人原则上应在单位内部通过公开招标的方式确定，特殊情况下也可以采取其它方式，但必须经单位领导和职代会( 或职工大会)集体协商决定。
（七）单位应与项目承包人签订书面协议。协议中必须明确以下事项：
1．项目名称及内容；
2．双方的权利和义务；
3．项目收入、考核指标及结算办法；
4．违约责任；
5．协议终止条件及协议终止后有关事项的处理意见；
6．双方认为在合同中必须明确的其它事项。
（八）承包技术项目的收入主要根据项目的难易程度、工作量大小及时间进度等因素确定。其它开发费用在合同中另行约定、单独核算。
（九）承包工程项目的收入可采取“包上缴基数、余额归己”的方式确定，也可采取收入与总工作量直接挂钩的办法确定。
（十）项目承包期间，单位可按不低于本市最低工资标准逐月预发承包人员基本生活费，具体标准由单位与承包人协商确定，并在协议中加以明确。预发的工资在兑现承包收入时予以冲抵。
（十一）工作项目作为核算单位，由项目负责人对该项目完成的质量、完成时间、经费进行总体承包。项目组成员收入分配方案由小组根据实际贡献自行确定，并报单位备案。主要承包人的收入，原则上不超过其他人员平均收入的3—5倍。
（十二）承包项目的收入必须做到先考核后兑现。具体考核兑现程序为：
1．项目承包人在项目完成后向单位提交书面报告及有关验收材料；
2．单位根据合同及项目评审要求，组织有关部门及人员对项目完成情况进行评估和审核，并将结果报单位内部监督组织进行确认；
3．在项目审核结束后的1个月内，单位根据项目审核结果兑现项目承包收入；
4．对于完成时间超过半年以上的项目，也可以分阶段考核兑现承包收入，但承包项目预期收入的50%必须待项目完成后兑现。
（十三）负责项目期间，项目负责人的档案工资，由单位按国家规定进行调整。各项社会保险费用仍按照有关规定，分别由单位和个人缴纳。
（十四）合同双方均应认真履行合同，任何一方违反合同，均应承担违约责任。项目负责人负责项目期间给单位造成经济损失的，要按合同予以赔偿，并承担相应的违约责任；触犯法律的，要承担法律规定的全部责任。
（十五）项目承包人承包期间的收入按规定交纳个人所得税。
五、关于事业单位实行优秀人才协议工资问题
（一）事业单位优秀人才协议工资，是指对急需的高学历人才、科技人才、管理人才、学术和技术带头人，由用人单位与受聘人员在聘用期内按照有关法律、法规和政策规定以及人才的市场价格，与本人协商确定，并用合同的形式予以确认的一种内部分配形式。
（二）协议工资合同是专门就受聘人员应获得的工资收入签定的专项合同，由聘用单位与受聘人员签定，并作为聘用合同的附件，与聘用合同具有同等法律效力。
（三）单位在某岗位实行协议工资时，应该经过情况调查，拟订引进人才方案，就用人方案的内容广泛征求各方意见，并将协议工资分配方案送主管部门以及同级党委组织部门或政府人事部门预审后，提请职工代表大会或全体人员大会审议通过。
（四）单位公布关键岗位的应聘条件，通过面向社会公开招聘，组织专家评估，择优聘任，与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成一致意见后签定协议工资合同。
（五）协议工资收入水平一般按单位职工平均工资的10倍以内确定。对特别优秀、急需的人才不受限制；对引进的海外留学生、国外知名学者，在确定协议工资时可适当考虑其在国外的实际收入。
（六）签定协议工资合同，必须遵守国家法律、法规，遵循平等自愿、协商一致的原则。协议工资合同一式三份：聘用单位、受聘人员、主管部门各一份。协议工资合同一般应具备以下条款：
1．协议工资合同期限；
2．承担工作任务、项目、课题等名称和内容；
3．工资收入水平与支付方式；
4．双方的权利与义务；
5．违约责任及追究；
6．协议工资合同终止条件及终止后的处理等；
7．解决争议的方式、方法；
8．双方认为在合同中必须明确的其它事项。
（七）协议工资合同期限，由聘用单位根据实际工作需要自行确定，但最长不得超过聘用合同期限。
（八）合同双方必须全面履行合同，任何一方不得擅自变更。任何一方违反合同，均应承担违约责任，由违约方支付违约金。违约金的数额由合同双方在协议工资合同中约定。协议工资合同期满或双方约定的终止条件出现时，协议工资合同即自行终止。
（九）协议工资合同期内，如遇有不可抗力的特殊情况致使合同无法履行的，经双方协商一致，可以变更合同内容，也可以解除合同。
（十）受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以解除协议工资合同：
1．严重违反工作纪律或聘用单位规章制度，经批评教育仍不改正的；
2．严重失职，营私舞弊，泄露单位机密，转移单位技术成果，对聘用单位利益造成重大损害的；
3．受聘人员因身体健康等原因，不能从事原受聘工作的；
4．聘用合同订立所依据的客观情况发生重大变化等不可抗力因素，致使合同无法履行，经合同双方协商，不能达成变更聘用合同协议的；
5．违反国家法律、法规规定的其它情形。
（十一）聘用单位发生违反协议工资合同的，受聘人员可以书面形式通知聘用单位，解除合同。
（十二）协议工资合同发生争议的，合同双方要努力协商解决，协商不成的可由所在单位行政主管部门调解处理，也可以通过人事争议仲裁、劳动争议仲裁或其他法律途径解决。
（十三）协议工资合同执行期间，受聘人员的档案工资，由单位按国家规定进行调整。各项社会保险费用仍按照有关规定，分别由单位和个人缴纳。
（十四）协议工资合同执行期间，受聘人员的收入按规定交纳个人所得税。
（十五）事业单位要切实加强管理，按照国家有关规定，认真做好受聘人员的考核工作，考核结果作为兑现协议工资的重要依据。
（十六）各主管部门负责所属事业单位协议工资的组织实施，对协议工资合同的履行进行检查督促。
六、搞活事业单位内部分配的基本要求
1．要制定好分配方案。不同行业的事业单位可根据本意见精神，制定切合本单位实际的具体实施方案。单位内部分配方案要经过充分研究，科学论证，使之公平合理，科学规范，便于操作。最终方案须经职工大会或职工代表会议讨论通过，并报主管部门审核备案。
2．建立健全内部约束机制。事业单位搞活内部分配时，要建立明确具体的岗位责任制和严格的量化绩效目标及考核制度，健全财务管理制度，遵守各项财务制度和财经纪律。
3．各相关部门要按照党委、政府统一领导，人事部门牵头和督办，各事业单位主管部门首位负责，劳动、财政等部门全力配合的工作机制，精心组织，狠抓落实，及时研究解决事业单位内部分配制度改革中出现的新情况、新问题。要加强考评工作，把改革成效与奖罚机制的落实结合起来，不断促进事业单位分配制度改革向纵深发展。要深入细致地做好思想政治工作，正确处理改革与稳定的关系，确保事业单位人事制度改革工作健康有序地进行。
