明确考核主体与评价主体
☞ 实现考核主体多元化。以往，考核县(市)区党政领导班子和领导干部政绩，考核主体就是市级党委和政府的相关职能部门。建议实行考核主体多元化，把考核办及其多个专项组的统筹协调优势与其他相关职能部门的专业和主管优势紧密结合起来，既各负其责，又相互配合，形成衔接有效、运行有序的政绩考核体系。
☞ 探索第三方评估制度。目前应改革和完善由官方组织实施对其体系内的领导干部进行考评的“自体式”考评模式，积极探索“异体化”的考评模式，即“第三方评估制度”，力求做到绩效考评的客观、公正。第三方评估的形式，可以是官方机构组织实施考核评价，然后把一些专业性特别强的考核内容和环节委托给社会专业机构来进行。
☞ 重视群众评价的积极作用。考核评价干部很重要的一条，就是看人民群众是否满意、是否赞成、是否拥护。因此，在县(市)区领导干部绩效考评中必须要扩大参与考评人员的范围，制定听取群众评价和开展民意调查的办法，实行延伸考核。需适当加大社会评价和群众满意度调查结果在考核总分值中所占的权重。
科学设置考评指标体系的核心内容
科学的绩效考核指标体系是推动绩效考核工作取得实效的重要保证。对县(市)区党政领导干部的绩效考评，需充分发挥考核内容的激励性和约束性。应以国家治理理念为指导，突出对理论素养、学习能力的考核，引导建设学习型领导班子。需突出对党风廉政建设和作风建设的考核，把作风建设情况纳入党风廉政建设责任制考核范围，强化领导干部加强党性修养和优良作风养成的意识。突出对科学发展实践中的创新精神、创新能力和创新成效的考核，突出对各领域改革的综合效益和长远效益的考核，激励领导干部解放思想、实事求是、开拓创新。需突出对资源节约、环境保护、安全生产、社会稳定、群众满意度等约束性指标的考核，不断强化对违反五大发展理念行为的刚性约束。
完善考评的相关程序和办法
☞ 进一步完善民意调查的方法。首先，进行民意调查要围绕群众能直接感受到的项目来进行，否则，群众就会觉得调查项目与己无关，影响其参与的积极性和答卷的有效性。其次，民意调査的评价主体要知情。民意调查的评价主体不是越多越好，而是知情程度越高越好，很难想象一个毫不知情的评价主体作出的评价是客观公正的。再次，在对考核对象进行评价的时候，还要考虑到被考核主体的工作对象或服务对象等因素，力求达到预期目的。最后，要合理分析民意调查数据，依据民意调查结果客观分析出群众对被考核对象的满意率，为考核评价提供重要的佐证。
☞ 严格过程管控。绩效考评既要注重结果，更要管控过程。管控过程可以采取多种形式，比如，上级领导下基层调查研究、职能部门指导工作、组织专项检查、媒体专题报道等等。
☞ 增加考核过程的透明度也是严格过程管控的好办法。可以将领导干部的职责清单和政绩考核指标体系向社会公开，考核分值计算过程向被考核干部所在的班子及分管单位公开，考核结果向社会公开，严格防止弄虚作假。还可以建立官方微信、微博等网络途径和电视、广播问政等媒体途径定期与公众互动、述职述廉，把考核内容置于广大群众监督之下，倒逼绩效考评的有效性、真实性和公正性。
☞ 实行差异化考评与动态考评相结合。差异化考核的目的是为了能客观、公平地反映干部的工作实绩，鼓励干部的工作热情和创造性。建立差异化的分类考评标准，就是要实现从同等标准考核向分类考核、个性化考核转变。在具体指标值上不搞“一刀切”，在达标进度上不搞齐步走，采取分类考核、分时段考核的办法。根据领导干部的不同类别、不同层级、不同岗位职责，分别建立不同的核心能力考评标准和差异化的定量考评标准，使县(市)区领导干部考核与其职级、岗位相匹配，使考核标准更加客观、科学。
各县(市)区的具体情况千差万别，工作中遇到的矛盾和问题复杂多变，因此对领导干部工作的全过程以及整个绩效情况要实行动态考评和动态管理。包括对年度绩效报告和季度绩效计划，在落实的过程中，需通过监控跟踪，对整个绩效任务进行不断的改进。
保障考评结果的有效运用
加强考核结果的有效运用，有利于增强群众对干部工作的信任，提高群众支持协助干部工作的积极性，从而形成良性互动、相互促进的有利局面。
☞ 规范考核结果的反馈。反馈的方式方法可以采取多种方式进行。比如，召开考核反馈大会、在领导班子民主生活会上反馈考评结果、个别座谈等。在反馈工作中尤为重要的是要认真听取被考核对象的解释和要求，建立正常的申诉渠道。领导干部对于考评结果有疑义的，可以提出申诉，申请复议，这是干部的应有权利，要给以保护和尊重。
☞ 规范考评结果的运用。对自觉践行五大发展理念、善于领导科学发展、实绩突出、群众公认的优秀干部，应给予表彰奖励、提拔重用。对急功近利、搞形式主义和形象工程的，要批评教育、诫勉谈话;对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要进行工作调整;对因工作失误、失职造成损失的，严格实行问责制，必要时进行组织处理。产生严重后果的，要依法依纪处理。同时要注重考核结果的及时运用，既要避免将考核结果束之高阁，无人问津，也要避免等考核结果过期后再运用，使考评结果失去了运用的价值和有利时机，以真正实现考核对干部后续工作开展的有利作用。
